感情会計-善意と悪意のバランスシート

財務諸表から逆算で人心を読むテクニック

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本編ウラ話⑦セミナーを開ける「特別な存在」になる方法

ある分野で長く仕事を続けていれば、誰かにちょっとしたノウハウを尋ねられ、応じられるくらいの経験は詰めるでしょう。

実際、先輩として上司として、そうやって後進の人に接する機会は多いと思います。

 

でも、わざわざ教えを乞いに来てもらうようにするには、相手が同じフィールドにいて
こちらが想定するニーズが発生してもらわなければ、経験豊富な自分のカッコイイ部分を披露して、指導者としての価値を認めさせるところまでいきません。

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もし部下や後輩が助けを求めてきた内容が、あなたの想定以上に高度なニーズだったら、そのときは「指導者」の台座から降りて、自ら「実行者」として立ち回らないと収拾がつかなくなることもあるでしょう。

 

それがうまく展開すれば「やって見せ、言って聞かせてさせて見せ…」が見事に決まり、助けを求めてきた部下なり後輩なりは、あなたを本当に指導者として仰いでくれるようになることと思います。

 


セミナーを開く」というか「開いたセミナーに参加者がある」という状況に持ち込むには、同じ仕事現場に居ないにもかかわらず、指導者の立場を獲得しなければなりません。

db469buncho.hatenablog.com

誰もが知っている分野で、誰もがわかる実績とその証明があれば、告知だけでもある程度の注目を引き、聴衆は集まるかもしれない。

 

残念ながら「戦略的パワーユーザー」なんていうテーマでは、まず誰も歯牙にもかけない。
私の初のセミナー開催の試みは、完全に自分の経験知を高めるためだけのものになってしまいましたが、これまで頭の中だけに有った経験知をレジュメやパンフレット、告知文などに落としてみることで、かなり形になったことがあります。

 

これは、私に限ったことではなく、そして個人に限ったことでもなく、まず実行してみればよいのにと、切に感じます。

芸もなく「共有化しろ」「マニュアルを充実させろ」と現場を追い込む管理者が、その一辺倒なやり方を改めたらどういうことが起きるでしょうか?

 

たとえば…

セミナーボーナス』という特別報酬を用意し、社員の中から講師を募り、自身の経験知(暗黙知)を他者に提供する場を設け、質疑応答などのフィードバックまでの品質によって報酬が決まるものとする。

応募するメンバーも出るのではないでしょうか。

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acworksさんによる写真ACからの写真

 

もちろん最初のひとりふたりは、事情をよく話して説得し、手を取って開催までこぎつけてあげる必要があると思います。

しかし、一旦道ができて、成果報酬を手にする旨みを知ったら、社内にムーブメントが起きる可能性も高い。

 

セミナー開催の形式も、告知を自分でするかどうか?、パンフ作製時の工夫、イントラ掲載のギミックなどによる加点要素を設けることで、創造することに価値をおく組織体質が作られていく効果も期待できる。

 

「言われたことしかしない」のは「それ以上のことをしたって同じ給料しか出さないんだろ?」と、足元を見透かされているせいもあると思います。


あるいは、そういう教育しか受けてこなかったからかもしれませんが、それならば教育し直すことを、業務の中で行っていけばよい。

作業をおぼえる教育に加え、価値を生む教育ができる企業になればよい。

 

ただ、そういう提案が下部から為された場合、その案が経営層にいる人の元に届く前に、途中にいる先輩や上司が否定して潰してしまうケースが多いというのが、日頃私が感じている空気感です。

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タマヤさんによる写真ACからの写真

 

今、私が属しているのは大企業のオフィスであるせいか、その空気感・価値観が抜きがたくこびりつき、自由度がとにかく低い。

 

だからこそ、私が応援したいのは中小企業。
わけても小規模な会社なのです。

だから、これからもブログやセミナー、はたまた個別相談などで、小規模企業を中心にサポートしていけたらと考えています。